一名優(yōu)秀的本土青年人才，到了國內(nèi)高校，往往不如一個拿著洋文憑的普通海歸人才吃香。這成為當前我國高校人才培養(yǎng)體制中的一個“通病”。

　　“上世紀七八十年代，出去一個人就怕他不回國；現(xiàn)在可好，很多海歸回來了。要考慮對‘女婿、兒子’如何平等對待的問題了。”全國政協(xié)委員、華東師范大學(xué)副校長戴立益今年兩會帶來了一份《關(guān)于高校本土人才使用和評價的提案》，他認為是時候提一提本土人才與海歸人才同等評價的問題了。

　　“招聘方面，過分強調(diào)海歸身份，同等條件下，海歸能得到更好的薪酬待遇；資源分配，海歸人才優(yōu)先；評價體系方面，向海歸人才傾斜。”戴立益說，有的海歸人才得到較好的科研條件和薪酬待遇，幾年后，現(xiàn)實又低于期望，“要出成果了，他跳槽了?！?/p>

　　這種現(xiàn)象，勢必對本土優(yōu)秀人才造成一定的傷害。一來，資源分配不合理，本土人才因同工不同酬產(chǎn)生不公平感，很可能“請來女婿，氣走兒子”；二來，很多海歸人才回國后無法有效組建科研團隊，在單兵作戰(zhàn)的狀況下還要應(yīng)對各種長短周期的科研績效考核，可能因“水土不服”而心生失落；三來，由于“海歸”身份成為同等條件下人員職稱晉升和獎優(yōu)評選的重要指標，成為個人標簽和升遷籌碼，因此造成本土人才把海外求學(xué)經(jīng)歷變成功利追求，他可能并不需要提升能力，只是去鍍一層海歸的金。”

　　中國青年報·中青在線記者注意到，這已經(jīng)不是全國兩會上第一次出現(xiàn)這種聲音了。

　　去年兩會上，全國人大代表、中科院上海分院院長王建宇也分享過一個事例：一個本土博士，做出了影響世界的成果，得到的特別待遇是“破格提拔研究員”；而一個作為人才引進的“海歸”博士，也許什么都還沒做，就已經(jīng)當上了“研究員”。兩者在職稱、住房、津貼等方面待遇不同，“國外引進回來的人才，為他申請教授都是墊底條件，還會給他落戶津貼、科研項目啟動經(jīng)費，兩者一比差距很大。”

　　王建宇當時說，高校應(yīng)該“以才識人、以才辨人”，不論是本土的還是國外引進的，都應(yīng)該得到相同的待遇。

　　戴立益今年以提案的形式提出建議——建議從國家層面改進人才使用和評價機制。

　　第一，要取消人才招聘中單純的身份優(yōu)先條款，加強同行評議在人才引進中的作用。在人才引進、招聘制度中，弱化地域和國籍的限制性條款，取消單純的海歸人才優(yōu)先、有海外工作經(jīng)歷優(yōu)先等條款；加強人才選聘中學(xué)術(shù)同行評議的比重，注重考察人員的學(xué)術(shù)貢獻度、創(chuàng)新潛力、發(fā)展前景、學(xué)術(shù)志向等。人才引進的評審環(huán)節(jié)應(yīng)減少行政干預(yù)，加強“小同行”評審力度。

　　第二，他建議建立尊重人才成長特點和學(xué)術(shù)活動規(guī)律的評價體系。

　　第三，應(yīng)當發(fā)揮海歸人才在學(xué)術(shù)建制中的作用，促進本土人才與海歸人才的相互融合?！安⒉皇且尯w和本土人才對立，而是要他們互相發(fā)揮所長，整體提升我國高?？蒲匈|(zhì)量和教學(xué)水平?！贝髁⒁娼ㄗh破除干部管理的制度壁壘，加大行政領(lǐng)導(dǎo)人員聘用制改革力度，讓有管理能力和服務(wù)意識的海歸人才在合適的管理崗位上任職。此外，海歸人才還可以引進國外先進的科研管理辦法和人才隊伍建設(shè)方式，改善學(xué)術(shù)風(fēng)氣，搭建交流平臺，盤活學(xué)術(shù)資源。

　　此外，要完善現(xiàn)行的各級各類人才計劃項目，讓海歸人才與本土人才同生共長。