合理流動在高校教師管理中，具有調節(jié)供需矛盾、實現有效配置、促進價值創(chuàng)造、營造良好生態(tài)的功能，影響著高校教師隊伍的整體效率。合理的教師流動是打破學術近親繁殖，促進學術創(chuàng)新的需要，也是激發(fā)教師活力，形成創(chuàng)新文化氛圍的需要。當前我國高校教師流動難的問題較為突出。主要表現為：

　　一、庸者不能出

　　我國學術人才流動市場發(fā)育滯后，高校尚未真正建立“能進能出”的機制，一定程度上成為超穩(wěn)定機構?，F行的人事管理框架下，所有公辦高校按合同自然解聘一個不合格教師的可操作性不強，人員退出成本昂貴，學校人事部門往往要花很大精力處理待聘人員的分流安置等后續(xù)問題。

　　二、新人不能進

　　在高校教師編制只減不增、總量控制的前提下，由于幾乎只有退休這一條教師退出的渠道，因而補充新教師只能先等老教師退休，“老人不退休、新人進不來”的現象普遍。

　　三、能者不平衡

　　正由于“能進不能出”，高校教師并非“有為才有位”，幾乎只要無大錯，即可入編到退休。加之薪酬待遇、職稱評聘較多依賴教齡、資歷等因素，沒有切實體現績效原則，不干、少干的教師承擔任務少，同樣可以享受基本待遇。一些高校內部存在著嚴重的20%教師承擔80%教研任務的20/80現象。嚴重影響了教師的工作積極性。

　　四、流動不正常

　　目前有限的教師流動常采取為高端人才提供超高薪酬待遇的惡性競爭方式，造成“引進一個、打擊一批”的失常局面。一些高端人才的流動兼職，看似雙贏、實則雙難。一方面兼職過多,徒掛虛名，聘請單位指望難，同事頗有微詞；另一方面高端人才時間不夠，精力不足，潛心工作難。這種無序流動，嚴重影響了高等教育領域的協(xié)同創(chuàng)新和團隊建設，破壞了學術生態(tài)，形成惡性循環(huán)。

　　針對教師流動難的問題，我們建議：

　　一、深化高校人事制度改革，建立支持教師流動的制度機制

　　全面推行教師聘用制度，從現有的特聘崗位擴大到所有正教授崗位公開招聘，一些崗位甚至可以全球招聘，以利于打破學術壟斷、培育創(chuàng)新文化。建立能力貢獻與崗位職責相適應、能上能下、能進能出的職務聘任制度，明晰資質標準和職責要求，促進各類人員釋放效能、健康成長。加強合理流動的配套制度建設，健全教師流動的權益申訴和救濟保障制度，完善人員退出和權益保障機制。

　　二、推進社會保險制度改革

　　高校教師的社會保險改革是合理流動的首要前提。教師的醫(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險可參照相關制度、分別納入統(tǒng)一的社會醫(yī)療、失業(yè)、工傷等保險體系。教師的養(yǎng)老保險涉及面廣、數額巨大、不確定性因素多，可實行“老人老辦法、新人新辦法、中人綜辦法”的改革措施。即改革前退休的老人，按照原來由各級財政撥付退休金的辦法統(tǒng)一安排。改革后接收的新人，則按照國家規(guī)定在地方政府社保機構購買基本社會保險。目前在編在崗的“中人”，需由國家統(tǒng)一制定養(yǎng)老金債務彌補方案進行彌補。

　　三、建立承認高校教師職業(yè)貢獻的社會保險轉移接續(xù)制度

　　堅持尊重知識、尊重人才和保證公平的導向，承認高校教師在職前學習準備期長、入職后工作與休息界限模糊的高投入型職業(yè)特點，建立承認高校教師職業(yè)貢獻的社會保險轉移接續(xù)制度。將高校教師納入整個社會保障體系后，對退出教育行業(yè)、另擇職業(yè)的高校教師，承認其在高校工作期間的階段性貢獻，退休時按不同時期不同比例來累計相關待遇，通過這種利益平衡方式來促進平穩(wěn)流動。完善養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等保險關系的跨地域、跨行業(yè)轉移接續(xù)辦法，實現各種保險繳費年限在各地、各類單位互認，累計合并計算。實現高校和企業(yè)、機關事業(yè)單位社會保障制度的有效銜接。

　　四、建立健全績效管理體系

　　完善績效評價制度，以事業(yè)發(fā)展和崗位職責要求為導向，對教學、科研、行政等各類人員分別設計有針對性的考核辦法，全面客觀地評價教師行為和表現。引入校外第三方評價機構，合理規(guī)避人事管理風險。建立以業(yè)績貢獻為導向的獎懲結合的評價處置機制。教師流動與退出要以績效評價結果為依據，確保流動與退出的科學性和合理性。